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[背景] 世界上一些國際組織對推進企業社會責任非常重視，并成立了相關機構和組織，企業社會責任工作正在全球迅速擴展。如聯合國2000年實施的“全球契約”計劃，提倡包括人權、勞工、環境和反腐敗等4個方面的十項原則，已有2900多家世界著名企業加入全球契約。世界經濟合作與發展組織、國際勞工組織、國際標準化組織、國際雇主組織等，也都積極推行企業社會責任，就如何進一步推動企業社會責任形成共識。 自上個世紀90年代中期以來，隨著歐盟統一市場的建立和逐步完善，歐盟就把推動企業社會責任作為一項重要工作。2000年提出了兩個目標：一是加強企業社會責任宣傳；二是提高政府的透明度。2001年，歐盟委員會向歐洲議會提交了“歐洲企業社會責任框架綠皮書”，2005年，歐盟所有國家都制定了企業社會責任戰略，2006年在布魯塞爾發起“歐洲企業社會責任聯盟”。德國、英國、意大利、瑞典、法國等國都制定了實施企業社會責任的行動計劃。 國際標準化組織（International Standard Organization,縮寫為ISO）從2001年開始著手進行社會責任國際標準的可行性研究和論證。2004年6月最終決定開發適用于包括政府在內的所有社會組織的“社會責任”國際標準化組織指南標準，由54個國家和24個國際組織參與制定，編號為ISO26000，是在ISO9000和ISO14000之后制定的最新標準體系，這是ISO的新領域，為此ISO成立了社會責任工作組（WGSR）負責標準的起草工作。2010年11月1日，國際標準化組織(ISO)在瑞士日內瓦國際會議中心舉辦了社會責任指南標準(ISO26000)的發布儀式，該標準正式出臺。 [意義]企業若能履行其社會責任，維護職工合法權益，實現經濟、社會與環境的全面...
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在我國，小微企業是經濟發展的“輕騎兵”， 其工業總產值、銷售收入、實現利稅大約分別占中國經濟總量的60%、57%和40%，提供了75%的城鎮就業機會。小微企業的成長過程隨著內外部環境變化，將面臨不同的問題需要我們一起思考。 ? 行業發展趨勢有改變，我們該如何抉擇才能基業長青？ ? 復雜多變的市場變化，我們的經驗和直覺還能判斷正確嗎？ ? 企業發展面臨瓶頸，沒有長期的發展戰略規劃能做大嗎？ ? 企業規模不斷擴大，只關注市場而忽略其他，管理跟不上發展怎么辦？ ? 行業地位未穩，急于多元化擴張，資源該如何配置？ ? 企業不斷壯大，合伙人或家族成員管理能力是否得到應有的提升？ ? 在低層次、同質化價格戰中拼殺，核心競爭力到底在哪里？ ? 團隊能力無法發揮，老板事必躬親，文化建設在哪里？ …… 或許，我們在小微企業成長中還會遇到其他問題，請與我們一起來尋求解決方案，共謀發展。主要服務項目： ? 戰略管理微輔導 ? 人力資源微輔導 ? 企業文化微輔導 ? 市場營銷微輔導 ? 財務管理微輔導 ? 團隊建設微輔導 ? 采購管理微輔導 ? 管理體系微輔導
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企業人力資源管理職能在新經濟時代已經從傳統的人事管理轉變到戰略人力資源管理，而在企業實際運營中還存在諸多問題，主要體現在以下幾方面： ? 尚未形成戰略性人力資源管理觀，對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上。 ? 管理層未形成參與人力資源管理的理念，人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率與系統效率低下,冗員與人才短缺并存。 ? 尚未能根據企業的外部環境的變化、市場競爭的要求分析和預測未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。 ? 崗位職責描述過于形式化，未能明確地界定任職者的權力、責任、義務，遇到問題相互推諉。 ? 缺乏適用的內部培訓體系，職業通道狹窄，激勵與動力不足，難以滿足不同層次、不同類型員工的發展需求。 ? 績效考核管理薄弱，沒有建立詳細、完整、規范的績效考核機制。 ? 人力資源專業職能模塊各自為政，人力資源的業務難與企業的其他業務相互銜接，人力資源機制、制度不配套。 …… 人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。 我們為您提供基于企業發展戰略的人力資源管理全模塊綜合性戰略解決方案，同時也提供部分內容的微咨詢服務。主要服務項目： ? 企業人力資源規劃——協助您對企業人力資源的供需分析，預見人才需求的...
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在我國，小微企業是經濟發展的“輕騎兵”， 其工業總產值、銷售收入、實現利稅大約分別占中國經濟總量的60%、57%和40%，提供了75%的城鎮就業機會。小微企業的成長過程隨著內外部環境變化，將面臨不同的問題需要我們一起思考。 ? 行業發展趨勢有改變，我們該如何抉擇才能基業長青？ ? 復雜多變的市場變化，我們的經驗和直覺還能判斷正確嗎？ ? 企業發展面臨瓶頸，沒有長期的發展戰略規劃能做大嗎？ ? 企業規模不斷擴大，只關注市場而忽略其他，管理跟不上發展怎么辦？ ? 行業地位未穩，急于多元化擴張，資源該如何配置？ ? 企業不斷壯大，合伙人或家族成員管理能力是否得到應有的提升？ ? 在低層次、同質化價格戰中拼殺，核心競爭力到底在哪里？ ? 團隊能力無法發揮，老板事必躬親，文化建設在哪里？ …… 或許，我們在小微企業成長中還會遇到其他問題，請與我們一起來尋求解決方案，共謀發展。主要服務項目： ? 戰略管理微輔導 ? 人力資...
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企業人力資源管理職能在新經濟時代已經從傳統的人事管理轉變到戰略人力資源管理，而在企業實際運營中還存在諸多問題，主要體現在以下幾方面： ? 尚未形成戰略性人力資源管理觀，對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上。 ? 管理層未形成參與人力資源管理的理念，人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率與系統效率低下,冗員與人才短缺并存。 ? 尚未能根據企業的外部環境的變化、市場競爭的要求分析和預測未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。 ? 崗位職責描述過于形式化，未能明確地界定任職者的權力、責任、義務，遇到問題相互推諉。 ? 缺乏適用的內部培訓體系，職業通道狹窄，激勵與動力不足，難以滿足不同層次、不同類型員工的發展需求。 ? 績效考核管理薄弱，沒有建立詳細、完整、規范的績效考核機制。 ? 人力資源專業職能模塊各自為政，人力資源的業務難與企業的其他業務相互銜接，人力資源機制、制度不配套。 …… 人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，通過招聘、甄選、培訓、報...
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我國企業在成長和發展過程中面臨的管理問題，經過認真研究和挖掘，會發現深層動因都源于企業文化本身，時常會發現以下問題： ? 高層管理者與中基層溝通屢屢出現障礙，執行力匱乏。 ? 在組織變革或流程再造過程中，得不到員工的真正支持，效果打折。 ? 企業文化理念與組織行為背離，管理成本高居不下。 ? 中高層分成不同利益群體，難以形成核心競爭力。 ? 企業發展遇到瓶頸，不知道該何去何從。 ? 企業福利待遇很好，但是仍然留不住優秀人才。 ? 企業在機會主義條件下獲得成功，但缺乏可持續性。 …… 企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等，其中價值觀是企業文化的核心。 我們為您提供從企業文化診斷、建設到企業文化管理的綜合性戰略解決方案，同時也提供部分內容的微咨...
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在多年的管理研究與實踐中，我們發現，國內企業在戰略管理方面主要存在以下問題： ? 企業發展缺乏長遠的戰略眼光，行為短期化。 ? 戰略管理觀念淡薄，決策層陷于日常戰術事務。 ? 戰略定位不當，無法適應殘酷的市場競爭。 ? 戰略決策隨意性較大，缺乏科學的決策機制。 ? 戰略規劃流于形式，做給別人看，對外可講，對內不可用。 ? 戰略實施與控制缺乏力度，沒有具體的行動計劃，從而導致戰略規劃無法落實或不去落實。 ? 戰略管理不規范，缺乏相應的組織與財務保障。 …… 戰略管理是企業確定其使命，根據組織外部環境和內部條件設定企業的戰略目標，為保證目標的正確落實和實現進行謀劃，并依靠企業內部能力將這種謀劃和決策付諸實施，以及在實施過程中進行控制的一個動態管理過程。 我們為您提供從公司戰略咨詢、業務戰略咨詢到職能戰略咨詢的綜合性戰略解決方案，同時也提供部分內容的微咨詢服務。 主要服務項目： ...
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